Lavoro, novità sulle assunzioni di persone con disabilità

Il collocamento mirato o obbligatorio si basa su un insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare in modo adeguato le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, tramite le analisi dei posti di lavoro, le forme di sostegno, le azioni positive e le soluzioni dei problemi legati agli ambienti, agli strumenti e alle relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione.

Esso si distingue dal collocamento ordinario in quanto quest’ultimo riguarda le comuni e ordinarie assunzioni di lavoratori, sia pur in mobilità o disoccupati.

Grazie all’ausilio dei Consulenti del Lavoro presso lo Studio Paserio, Sandra Paserio e Giulia Vignati, vediamo ora nel dettaglio i diversi aspetti sulla materia.

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n.221 del 23 settembre 2015, SO n. 53, del D.Lgs. n. 151/2015 sono cambiate le disposizioni relative al collocamento mirato.

Ripercorriamo insieme i punti focali della norma:

Quali sono i datori di lavoro che risultano obbligati all’assunzione di lavoratori disabili? 

Risultano obbligati all’assunzione di disabili i datori di lavoro privati che occupano almeno 15 dipendenti. Il numero dei lavoratori da assumere aumenta al crescere dell’organico ma, a differenza di quanto previsto dalla normativa precedente, a partire dal 01/01/2017 i datori di lavoro rientranti nella fascia 15-35 dipendenti dovranno ottemperare all’obbligo con immediatezza senza attendere i termini correlati ad una nuova e successiva assunzione.

Ricordiamo il numero dei lavoratori disabili da assumere a seconda delle diverse fasce occupazionali:

• Organico 15-35 dipendenti: 1 disabile;
• Organico 36-50 dipendenti: 2 disabili;
• Organico + 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati.

Quali sono i lavoratori che rientrano nella base di computo?

Per verificare la base di computo (15-35-50 dip.), il datore di lavoro deve considerare tutti i lavoratori subordinati, ivi compresi i lavoratori part-time e a chiamata, anche se in modo proporzionale, con esclusione dei:

• Lavoratori occupati ai sensi della legge sul collocamento obbligatorio;
• Soci di cooperative di produzione e lavoro;
• Dirigenti;
• Somministrati;
• Lavoratori assunti per attività da effettuarsi esclusivamente all’estero;
• Orfani, vedove e profughi, ossia soggetti rientranti tra le categorie protette di cui all’art.18;
• Lavoratori socialmente utili;
• Lavoratori a tempo determinato con contratto non superiore ai 6 mesi;
• Apprendisti e contratti di formazione e lavoro;
• Lavoratori con contratto di inserimento.

Quali sono i lavoratori che possono iscriversi nelle liste del collocamento obbligatorio? 

I lavoratori che possono iscriversi al collocamento mirato risultano i seguenti:

• Non vedenti e sordomuti;
• Invalidi di guerra, civili di guerra e per servizio;
• Soggetti affetti da minoranze fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• Invalidi dal lavoro con invalidità superiore al 33%;
• Vedove, orfani, profughi ed equiparati, orfani e vittime del terrorismo e della criminalità organizzata;
• New Lavoratori che percepiscono l’assegno di invalidità per accertamento da parte dell’INPS di una riduzione a meno di un terzo della capacità lavorativa dovuta a infermità fisica o mentale.

I lavoratori disabili al momento dell’assunzione, ma assunti con il collocamento ordinario, possono essere considerati utili per l’assolvimento dell’obbligo di legge?  

Sì, i lavoratori disabili, anche se assunti con collocamento ordinario, sono computati nella quota di riserva salvo che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o abbiano minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al T.U. in materia di pensioni di guerra ovvero abbiano una disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

I lavoratori che sono diventati disabili successivamente all’assunzione, possono essere considerati utili all’assolvimento dell’obbligo di legge? 

Sì, i lavoratori che, successivamente all’assunzione, sono diventati disabili possono essere considerati utili ai fini dell’assolvimento dell’obbligo anche se occorre distinguere il motivo della disabilità. Contano infatti:

• I lavoratori divenuti invalidati a causa di infortunio o malattia extraprofessionale per cause non imputabili al datore di lavoro, salvo che trattasi di invalidità superiore al 60%;
• I lavoratori divenuti invalidi durante lo svolgimento delle proprie mansioni, a causa di infortunio o malattia professionale per cause non imputabili al datore di lavoro, salvo che sia stata dichiarata una riduzione della capacità lavorativa superiore al 33%;
• I lavoratori disabili full-time occupati a domicilio o con telelavoro.

Le aziende che hanno un tasso INAIL pari o superiore al 60/1000 possono procedere al pagamento dell’esonero, al posto di assumere?

I datori di lavoro possono autocertificare l’esonero dall’obbligo dell’assunzione di soggetti disabili nel caso in cui le lavorazioni prevedano il pagamento di un tasso INAIL pari o superiore al 60/1000. In questo caso però gli stessi risultano tenuti al versamento, al Fondo regionale per l’occupazione di disabili, di un contributo esonerativo di euro 30,64 per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore inabile non occupato.

Le aziende invece che non possono rientrare nel pagamento degli esoneri e devono procedere con l’assunzione di disabili, possono assumere in modo nominativo?

Sì, i datori di lavoro possono procedere con l’assunzione nominativa (eventualmente preceduta da preselezione) anche tramite stipula di apposite convenzioni con l’ufficio collocamento mirato. Solo nel caso in cui l’azienda non si attivi direttamente e non ottemperi agli obblighi di legge, avverrà l’avviamento d’ufficio da parte degli organi competenti sulla base dell’ordine di graduatoria per qualifica o specializzazione.

Sono previste delle agevolazioni contributive per i datori di lavoro che assumono disabili? 

Sì, sono previste delle agevolazioni che risultano differenti rispetto quanto disciplinato dalla precedente normativa. In precedenza le Regioni e le Province autonome potevano concedere un contributo all’assunzione, a domanda e per un periodo massimo di 36 mesi. Con le nuove modifiche, dal 01/01/2016, sarà possibile inoltrare apposita domanda telematica all’INPS per il recupero dell’agevolazione direttamente in sede di versamento contributivo. L’esonero, della durata di 36 mesi, risulta del:

• 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali: in caso di riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o in presenza di minorazioni ascritte dalla 1^ alla 3^ categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978;
• 35% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali: in caso di riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% o in presenza di minorazioni ascritte dalla 4^ alla 6^ categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978;
• 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali: in caso di disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. In questo caso l’incentivo, che arriva fino ai 60 mesi, è vincolato ad un’assunzione a tempo indeterminato o a tempo determinato non inferiore ai 12 mesi.

Oltre alle agevolazioni contributive, sono previsti dei rimborsi per l’abbattimento delle barriere architettoniche e l’adeguamento dei posti di lavoro, sempre che trattasi di assunzione di disabili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%.

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