L’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015 ha stabilito che salvo diversa previsione, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali,territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Grazie all’ausilio dei Consulenti del Lavoro presso lo Studio Paserio, Sandra Paserio e Giulia Vignati, vediamo ora nel dettaglio i diversi aspetti che riguardano le varie norme in materia.
D: cosa intendeva prevedere il legislatore con l’articolo 51 del citato decreto?
R: quando il legislatore scrive “contratti collettivi”intendei contratti collettivi di secondo livello, territoriale o aziendale.Si tratta di una previsione normativa estremamente importante poiché offre interessanti possibilità per le imprese che hanno bisogno di “limare le asperità” di alcuni contratti collettivi.
D: con riferimento ai contratti a tempo determinato, quali sono gli aspetti derogabili?
R: per i contratti a termine sarà possibile mettere mano alla durata massima, al contingentamento (senza però eliminarlo del tutto), al diritto di precedenza e al c.d. “stop & go”.
D: è possibile prevedere ipotesi di demansionamento?
R: l’attuale norma prevede già la possibilità che l’azienda, in caso di modifica degli assetti organizzativiaziendali, proceda ad assegnare al lavoratore mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale; con la contrattazione di secondo livello è possibile identificare ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, sempre rientranti nella medesima categoria legale.
D: le parti potranno “personalizzare” la durata dei periodi di prova, preavviso e comporto?
R: sì, la contrattazione aziendale potrà rimodulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso e quella del periodo comporto in caso di malattia e infortunio, in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.
D: part time: quali sono le opportunità?
R: è possibile ridisciplinare il lavoro supplementare, attraverso un accordo aziendale che vada a bypassare la regola legale, e le clausole elastiche.
D: la contrattazione aziendale può disciplinare il contratto a chiamata?
R: per attivare questa tipologia contrattuale è necessario, in caso non si rientri in una delle attività previste dal Regio Decreto n. 2657/1923 e l’età del lavoratore non sia inferiore a 25 anni o superiore ai 55 anni, un accordo aziendale che disciplini le esigenze e la materia del rapporto intermittente .
D: e per la somministrazione, quali sono le opportunità?
R: potranno essere rivisti i limiti relativi all’utilizzo di lavoratori somministrati a tempo determinato ed a tempo indeterminato.
D: è possibile ridefinire l’apprendistato in maniera più efficace rispetto alle esigenze aziendali?
R: la contrattazione decentrata può intervenire anche su diversi aspetti relativi al contratto di apprendistato:computabilità,piano formativo individuale,retribuzione per le ore di formazione e alternanza scuola-lavoro.
Articolo redatto da Sandra Paserio e Giulia Vignati – Consulenti del Lavoro – Studio Paserio – www.studiopaserio.eu
